“假如有来生，打死我也不做这个行业”。

百援精养创始人赵明近期在访谈中感慨，自己都57岁了，一年还要坐200次飞机，几乎没有周六周日，因为体系内有2000多家门店需要支持。

当70后仍在汽修行业拼搏时，00后作为行业的“新鲜血液”，为何却选择了“绕道而行”呢？

一位00后钣喷技师无奈地说，“在这行，我只能说几乎见不到同龄人在做。”

图片截自邦邦车平台

而在许多行业话题的评论区，自称“老兵”的修车人常常直言劝退年轻人：“又累又赚不到钱，能转行就早点转。”如今，还需叠加上新能源转型对人才结构的分流与重塑。 

一面是身心俱疲却仍在坚守的行业老兵，一面是望而却步、不愿入局的年轻人。当这样的断层日益清晰，未来修车只剩老头的预言已然变成一个令行业不得不严肃面对的现实。

为何汽修行业正在失去00后？

根据AC汽车的调研，目前汽修门店的员工仍以80后和90后为主力，这一群体在过去十年间已逐渐成长为行业的中坚与管理层。

然而，随着时间推移，00后对从事汽修行业的意愿显著降低，背后的原因直接且现实：薪资水平缺乏吸引力、成长周期过长，以及社会认可度相对有限。

从薪资来看，邦邦车平台2025年的最新数据显示，全国约90%的汽修工月薪集中在4500元至8000元之间。尤其在传统燃油车维修领域，一线城市普通技工的平均月薪仅为5000-8000元，月薪过万的比例不足5%。

以深圳为例，七成岗位的薪资在6000-8000元区间，中小工的月薪普遍低于6000元。

与此同时，行业的成长路径却很漫长，从学徒到中工再到大工，最后成为能独当一面的大师傅，往往需要6-10年的积累。

然而，即便熬成了大师傅，也未必能获得与资历相匹配的回报。有行业人士指出，近年来，4S店关停并转的情况增多，大量从体系内流出的技师涌入市场，使得门店在招聘时要求更高、选择更多。

这也促使不少老师傅转向后市场创业开店，但只有技术强、却没有过硬的管理能力，也为后续的经营增加不少未知数。

另一方面，新能源车的兴起正在改变行业的人才流向。尽管新能源维修被报道存在百万级人才缺口，甚至出现“00后”未毕业即拿到offer的情况，但其薪资起步阶段并未明显高于传统领域。

据AC汽车从招聘网站获取的信息，刚出师的新能源技师平均月薪约5000元，积累1-2年后可达到8000元左右，月入过万仍需更长时间的沉淀或附加技能。

值得注意的是，由于新能源车维修复杂度相对降低而门槛提高，可能吸引更多高学历人才进入，长远来看或有助于提升社会对汽修职业的价值认可。

但就现阶段而言，无论是油车还是新能源车，技师的低薪状况短期内难以改变。这也使得多达75%的门店老板对行业未来感到悲观，担心不久后或将面临“修车只剩老师傅”的困境。

维修企业用人痛点

培训没人去，开店没店长

今年以来，汽服门店的生意压力实实在在。数据显示，进厂台次从4月到11月已连续8个月下滑，而另一边，连锁企业却普遍喊着招不到合适的人——人才困境，成了横在行业面前的一道坎。

浙江宁波一位连锁总经理的感慨很直接：“现在的小年轻，躺平的太多了。”他提到，许多00后员工连用钱都很难激励。店里安排去总部参加四轮定位、底盘或新能源培训，本来是想让大家多学门手艺，可员工往往不积极。

“光劝他去培训，就得花大量时间做工作。你得反复讲：这对你自己有好处，公司不限制你，以后离职技术也是你自己的。我就一个要求：去就认真学。可即便这样，很多人还是不愿意去。”

不仅一线员工难带，管理人才的缺口也同样突出。

兔师傅CEO宋烈进坦言，最大的挑战始终是人。“合格的店长培养速度，根本赶不上开店的速度。”2025年他们原本计划新增50家店，但至今只完成了20多家，到年底预计也只能开到30家左右。

“开太快了，店长跟不上，有点像拔苗助长。”他总结道，“这个行业就是这样：人培养好了，未必留得住；可如果不培养，到了店里根本做不好。我们干了快十年，重点始终在人。未来能不能发展，增长快不快，最终拼的还是人。”

上汽车享家总经理郑海也持相似观点：汽修行业从业者数量不少，门槛也不高，但有主动学习意识、能快速上手的仍然稀缺，需要持续挖掘和培养。更何况，人员的流动往往由许多现实因素驱动。

“比如在上海，生活成本太高，员工里几乎没有本地人。但在江苏、浙江等地，很多员工通过买房有可能成为‘新浙江人’‘新江苏人’而留下来。而在上海买房不容易，即便技术再好，可能三四年后因为父母身体、孩子上学等问题，还是留不下来。所以，你只能不断储备人，循环培养。”

留人再也不能停在口号上

当下的汽修行业，正面临一个看似矛盾的局面：理论上，生意不好，人员流动性大，汽修企业更容易筛选到心仪的人才，现实却是合适的人越来越难找。

这背后，只能说明流失的技师要么自己创业开店，要么换行出走汽修圈。

当然，也不排除另外一个因素，汽修老板们对人才的期望往往是“既要技术过硬、又要善于沟通、薪资还得合适”，如此全面的要求，符合条件的自然寥寥。

这正如一位汽修工的尖锐吐槽：“我干了七年机电，现在转做前台，工资反而更高，事还少。如果企业能给车间学徒开3000，中工8000，大师傅1万5，把晋升通道、五险一金、八小时工作制和双休都安排上，你看还有没有人来？问题在于，很多老板总想着用最少的钱办最多的事，净利润能赚100万，绝不会只赚80万。”

这些年来，行业里关于“留人”的讨论和方案层出不穷，但归根结底，薪资仍是第一位，这是基本的人性逻辑。

说到底，汽修本质上仍是服务行业，而服务的品质与体验，最终要靠人来传递。倘若没有合理的薪酬去驱动员工主动服务的意愿，汽修厂所谓的“客户体验”便很难真正提升。

现实却让行业陷入了一种循环：生意不景气，不少门店被迫裁员降薪；而在这种氛围下，想留住骨干、吸引新人更是难上加难。这也再次解释了00后为何对汽修行业兴趣降低。

不过，现象的另一面也值得注意：并非所有年轻人都远离了这个行业。在抖音等平台上，仍然能看不到不少00后投资人回乡创业开店。

他们将宝押在新媒体上，将人效发挥到极致，以“大连锁比不了的成本，夫妻店追不上的流量”为核心竞争力，在县级市场反而站稳了脚跟。

对于汽修企业而言，想要继续留在牌桌上，留人不能只停在口号上，改变或许可以从最实在的地方开始。

正如一位经营了二十年的连锁老板所言：“我们从来不敢欠工资，以前是15号发工资，现在改到10号，明年目标是要做到5号就发。”